Статьи

EVOS: западная модель ресторанов быстрого питания в Узбекистане

В 2022 году состоится Премия «HR-бренд Центральная Азия 2021» — крупнейший конкурс HR-проектов, по итогам которого компаниям-участницам вручаются награды за достижения в сфере управления персоналом. Это одна из самых авторитетных и престижных наград в сфере HR. Год от года вокруг Премии формируется профессиональное сообщество, в котором специалисты и эксперты обмениваются опытом и вдохновляются на новые идеи для бизнеса. Кто же поборется за заветные статуэтки в этом году — рассказываем в этом материале.
Пигарева Маргарита Владимировна
Пигарева Маргарита Владимировна
Директор департамента по работе с персоналом (HR) группы компаний "EVOS"

Наш первый номинант из Узбекистана - сеть ресторанов быстрого обслуживания EVOS.

EVOS — это динамично развивающиеся компания, в сети которой насчитывается 55 ресторанов по всему Узбекистану. Они поделились с нами принципами построения своей корпоративной культуры, как они справлялись с последствиями пандемии и своими способами стимуляции сотрудников на эффективную работу.

Как вам удалось выстроить успешную корпоративную культуру?

Главный показатель успешной корпоративной культуры – это удовлетворенность каждого, кто вовлечен в процесс. Если компания ценит своих сотрудников, а сотрудники ценят компанию - создаются оптимальные условия для слаженной командной работы, способствующие достижению общих и личных целей.

Одним из наших руководящих принципов является соблюдение ценностей компании во всем, что мы делаем. Культура – это непросто обобщенный термин. Она проявляется в огромном количестве мелочей и моментов каждый день. Соблюдение стандартов и следование обозначенным ценностям должно проявляться во всем, вне зависимости от масштаба, от написания простого письма и до работы над стратегически значимыми проектами. Каждый сотрудник должен понимать, что пока он является частью компании, на нем лежит определенное бремя ответственности, он является носителем и представителем корпоративной культуры. Он может либо помочь строить и укреплять эту культуру, либо может нанести значимый урон, систематически нарушая основные принципы.

EVOS: западная модель ресторанов быстрого питания в Узбекистане

Как изменился подход к корпоративной культуре во время пандемии?

Непростые условия, в которых оказался весь мир в 2020-2021 году, сильно отразились на всех видах бизнеса. Некоторые изменения явились прямым следствием пандемии, для других же пандемия послужила неким катализатором, хотя вследствие глобальных трендов эти изменения в любом случае были неизбежны. Поменялись не только правила взаимодействия, но и инструменты и каналы коммуникаций. Значительная часть коммуникаций на всех уровнях перешла в режим онлайн (социальные сети, мессенджеры, средства и программы для корпоративной связи). Гораздо большее значение приобрело такое понятие, как цифровой этикет. Сформировались определенные привычки, которые ранее были несвойственны большой части людей, а сейчас стали частью негласных правил, как, например, включенная камера или заблаговременно отключенный звук микрофона во время онлайн-собраний.

Для HR-процессов переход в режим общения онлайн стал непросто задачей, а необходимым условием для сохранения связи между сотрудниками и компанией, а также, что немаловажно, для поддержания вовлеченности и мотивации. В период самоизоляции в условиях карантина крайне важно было найти оптимальный подход и баланс, которые помогли сотрудникам перестроиться и привыкнуть к режиму удаленной работы, сохранив при этом необходимый уровень продуктивности и эффективности. Как известно, при удаленной работе у сотрудников часто наблюдается спад мотивированности и проблемы с самоорганизацией. Когда был объявлен общий карантин, одним из первых и главных распоряжений нашего руководства стало условие обязательной выплаты заработной платы за весь период всем без исключения сотрудникам. Это решение стало хорошим показателем стабильности и уверенности в завтрашнем дне для наших сотрудников. Именно гарантия стабильности и надежности и на сегодняшний день является одним из основных преимуществ для привлечения новых кадров.

Говоря о поэтапном переходе процессов в режим онлайн, нельзя не отметить такой важный вопрос, как обучение. Для этой цели мы выбрали функциональный и удобный инструмент – единая цифровая платформа, которая объединяет в себе все сервисы, необходимые для решения рабочих и личных вопросов сотрудников, в тесном взаимодействии с руководством и командой HR. Современные реалии диктуют свои условия для ведения бизнеса. Чтобы бизнес мог оставаться эффективным, необходимо соблюдать эти условия и максимально внедрять соответствующие инструменты и подходы на всех этапах. Одним из таких условий можно назвать растущий тренд на гибкий подход к организации труда. Гибкость рабочего процесса – одно из безусловных преимуществ HR-бренда, способствующее привлечению большего количества талантливых соискателей и общему повышению эффективности бизнеса.

Для соискателей на массовые позиции разработан онлайн-навигатор, который помогает оптимизировать процессы и работу HR. Будущие коллеги имеют возможность начать знакомство с культурой компании, структурой и процессами, оформить все необходимые документы и задать интересующие вопросы. Следующим этапом является пошаговая адаптация, которая помогает сделать процесс «вливания» в коллектив более гладким и погрузиться в профессию. Для оперативного реагирования на вопросы новых сотрудников и контроля за прохождением ключевых этапов мы используем чаты. Исходя из всего вышесказанного можно сделать заключение, что культура компании – это люди и их взаимоотношения. Мы верим в то, что благодаря взаимному уважению, общей вовлеченности и фокуса на том, что мы можем улучшить здесь и сейчас, мы будем развиваться дальше и двигаться только вперед.

EVOS: западная модель ресторанов быстрого питания в Узбекистане

Есть ли у вас лайфхаки, как оптимизировать работу такого большого штата сотрудников?

Да, конечно. Мы определили для себя некоторые основные позиции, которые позволяют нам оптимизировать рабочие процессы, например:

1. Сокращение хозяйственных расходов. Экономия расходов на персонал — до 30%. Осуществляется за счет, например, организации мобильных рабочих мест, введения посменного графика работы, отказа от лишнего сервиса (ограничение доступа к интернет-трафику). Самая сложная часть в этом процессе — научить сотрудников сознательно экономить на мелочах.

2. Оптимизация организационной структуры. Экономия — до 40%. Сокращение лишних должностей, избавление от дублирования функций, упразднение тех видов деятельности, которые не создают добавленной стоимости. Сюда же относится метод выведения персонала за штат (аутсорсинг).

3. Изменение системы оплаты труда. Экономия — до 20–30%. Необходимо установить максимальную зависимость дохода сотрудника от результатов его работы (увеличение премиальной части, уменьшение фиксированной). В таком случае повышается уровень мотивированности, и сотрудник понимает, что его доход напрямую зависит от его вклада и усердной работы.

4. Тщательный отбор персонала. Экономия — до 20%. Экономить можно за счет повышения эффективности труда, для этого нужны высокопрофессиональные кадры. Такой подход всегда оправдывает себя в долгосрочной перспективе.

Как вы стимулируете своих сотрудников на работу?

Компания EVOS существует на рынке вот уже 15 лет. Опыт всех этих лет неоднократно подтвердил, что каждый сотрудник индивидуален с точки зрения потребности в самореализации и саморазвитии. Поэтому очень важно найти персональный подход и понять, что именно служит мотивацией в каждом конкретном случае. Для кого-то приоритетом является материальная составляющая. Для таких сотрудников, очевидно, правильным подходом в мотивации будет финансовая стимуляция (повышение оклада в соответствии с развитием компетенций и увеличением ответственности). Для других очень важным фактором служит статус, а значит важно мотивировать и стимулировать такого сотрудника с помощью соответствующих атрибутов. Также не стоит забывать про категорию сотрудников, для которых самореализация является приоритетом. Такие люди, как правило, не нуждаются в дополнительной стимуляции, они сами выступают с инициативой и предложениями по дополнительному обучению, повышению квалификации, а возможно, даже с рационализаторскими предложениями. Поэтому ответ на этот вопрос зависит от каждой конкретной ситуации, когда ты понимаешь, что движет человеком в первую очередь.

Работа в компании, которая все время растет и развивается, требует постоянного развития и от каждого сотрудника, так как без этого невозможно быть в курсе последних тенденций и оставаться на должном уровне конкурентоспособности на рынке. Наши сотрудники прекрасно это осознают, а мы со своей стороны поддерживаем их в стремлении к развитию и ведем работу по трем направлениям:

На каждого сотрудника закладывается годовой бюджет на обучение и посещение конференций.

Мы следим за всеми профильными мероприятиями и предлагаем нашим специалистам посетить их в качестве участников или спикеров – шансы пропустить что-то интересное минимальны.

Проводим обучающие мероприятия внутри компании: сотрудники делятся опытом, обсуждают интересные кейсы и последние тенденции.

В вопросе развития специалистов огромное значение имеют такие факторы, как, например, принцип организации бизнес-процессов в компании и принципы, изначально заложенные основателем компании. В нашем конкретном случае, мы не ставим жестких метрик – каждый сотрудник сам определяет оптимальный для себя путь и темп развития, мы же определяем контрольные проверочные пункты по поставленным задачам. Такая атмосфера, как показывает практика, способствует более эффективному личному росту и развитию.

Что можете назвать главной победой вашей компании?

В ресторанном бизнесе, как и в любом другом, существуют свои правила игры на рынке, которые необходимо принять и правильно включить в бизнес-процессы на всех этапах. Ключевые из них – качественная продукция, адекватные для целевой аудитории цены, автоматизация процессов. Автоматизация в нашем деле является, пожалуй, одним из важнейших пунктов. В индустрии быстрого питания, в отличие от ресторана, еда сначала готовится, а потом продается. Поэтому без грамотного, безошибочного складского учета и автоматизации процессов (списание израсходованных продуктов, отчет по реализованным блюдам, контроль продаж и т.д.) успешное и прибыльное предприятие построить невозможно. Кроме того, без внедрения умной системы учета, даже с самым опытным и обученным персоналом не получится увеличить скорость обслуживания гостей и полноценно проанализировать доходность заведения.

Наша компания выбрала для себя так называемую западную модель ресторанов быстрого питания, когда все должно соответствовать ожиданиям клиента – интерьер, упаковка, качество продукции, скорость обслуживания, уровень сервиса и т.д. Мы также понимаем, что в современных реалиях в успешности любого бизнеса огромную роль играет маркетинг и грамотная коммуникационная стратегия, поэтому стараемся уделять должное внимание маркетинговой стратегии и коммуникациям.

Мы стремимся, чтобы в каждом из заведений нашей сети сервис и все сопутствующие атрибуты всегда были на высшем уровне. Это включает в себя не только всегда высокое качество изготавливаемой продукции, но и гостеприимство, налаживание взаимосвязи между персоналом и клиентами, мгновенное реагирование на любые комментарии или замечания от гостей, поддержание на должном уровне соотношения цены и качества нашего продукта, а также, что немаловажно, создание благоприятных условий для персонала.

EVOS: западная модель ресторанов быстрого питания в Узбекистане
Вакансии дня

Комментарии